卷三 质量为本 第一百四十九节 领导力

    内部审核沟通、动员会议结束之后，田东和质量工程师王浩两人一起回到田东的办公室，继续讨论工作上的事情。

    王浩笑着说：“在我还没有调入组装车间工作之前，就听说你们组装车间生产部开会的时候会场气氛总是混乱不堪的，生产主管、生产工程师、生产领班各说各的，相互指责、相互推诿，谁也不服谁，为此我很是担心。可是从今天开会的状况来看，完全不是那么回事啊。”

    田东笑了笑：“我刚来的时候，气氛的确不是很好，一开会就吵架，那个时候大家的火气都很大。但是现在已经改变了很多了。”

    “是吗？那你是怎么让他们变得服服帖帖的？” 王浩很想知道田东在这么短时间内就搞定下属员工的秘诀。

    田东解释说，一般来说管理者的权威来自五个方面：

    第一，管理者可以运用公司组织架构上法定地位赋予的权力，并充分发挥其影响力。比如说，田东是飞马公司任命的生产主管，在组织架构上要求生产工程师、生产领班直接向他汇报工作，并严格执行田东下达的工作指令。田东的工作指令受到公司规章制度的保护，具有权威性；

    第二，如果某个下属故意不执行，或者消极执行管理者下达的决定，管理者可以运用《员工手册》的相关规定，做出调职、降级、惩戒、解雇等等负激励手段，杀一儆百，让所有下属员工今后都顺从他的旨意，从而竖立管理者自己的权威性；

    第三，对于优秀的员工，管理者可以适当运用加薪、升职、额外奖金等等补偿手段，为全体员工树立榜样，来影响下属的行为，并竖立管理者自己在广大员工心目中的权威性；

    第四，管理者借着自己拥有的丰富经验、灵通信息、技术、准确的分析判断力，让下属感到信服，也会竖立他的权威。此时，下属员工接受他提议、工作指引，是因为对管理者本身能力很有信心而接受它；

    第五，管理者可以以他在部属心中的个人魅力以支配部属的行为，部属因尊重、崇拜管理者而主动地向管理者认同，并设法按管理者的旨意办事。

    田东继续介绍道：“我们作为管理者，除了要了解自己的下属个性之外，还要运用马斯洛需求层次理论的相关知识，结合下属员工的实际情况、有针对性地运用上述的五种权威，才能有效地管理好我们的员工。”

    马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重、自我实现五大类，依次由较低层次到较高层次排列。在自我实现需求之后，还有自我超越需求，但通常不作为马斯洛需求层次理论中必要的层次，大多数会将自我超越合并至自我实现需求当中。

    通俗理解：假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重，通常对食物的需求量是最强烈的，其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据，所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下，人生的全部意义就是吃，其它

    什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时，才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。

    “我们的社会在日新月异地变化，我们管理者对员工们的认识，也应该是在动态当中相应地变化着。在我们过去物质匮乏的时代，员工需要的只是一份高回报、稳定的工作，大家希望待在国企，因为国企稳定、安逸，可以待一辈子；但是现在，广大员工会首先思考的是成长，想的是职业发展、学习、能不能得到公正的评价，这就造成了‘开着宝马送快递’类似事件的出现。” 王浩感慨地说。

    田东点头称是：“王工，你说得太对了！现在我们员工的需求变了，他们要的不再仅仅是一份工作，而是一份经历。从员工的角度来说，对工作的要求不仅仅是薪资，还要求工作与生活平衡；需要公司关注员工个人健康，希望能掌控个人的职业经历、人生体验；公司不仅要关心员工的身体健康、业绩考核，甚至还需要帮员工理财。”

    王浩哈哈大笑：“是不是你越来越发现，作为一名生产主管要去管理员工挺难的？记得在上一次人力资源部做的《员工满意度调查》问卷时，有一个简答题是：一个什么样的因素可以促使你愿意离开飞马公司，换到另一个家公司去？据人力资源部的同事说，很多人的答案是额外的带薪假期、带薪旅行的机会、培训机会、工作岗位轮换等等。我... -->>
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