第7章 苹果的滋味(1)

    同时，苹果提供了三种精神（三种颜色的苹果）：

    ●海盗精神

    苹果公司向世人宣告它的信条：“进行自己的发明创造，不要在乎别人怎么说，一个人可以改变世界。”

    在创办初期，乔布斯曾经在公司的楼顶悬挂了一面巨大的海盗旗，然后骄傲地宣称：“我就是与众不同。”

    是的，身怀理想和信仰的年轻人，追求“与众不同”的精英分子和愿意为此奋斗终生的人才都将目光投向了苹果公司。“海盗精神”的确立，吸引了一大批拥有颠覆和创造思维的年轻精英。

    乔布斯说：“这里欢迎领跑者和探索者。”因此，他们互相敞开了怀抱。还有比这更直白有效的招聘广告吗？

    ●创新精神

    在一家好的公司，创新当然无处无时不在，但苹果更甚。从产品外形、软件的平台、应用程序、新品发布，甚至小到店面的包装，任何一个细节都在向你讲述两个字：创新。

    苹果公司的产品也是如此。之前我一度疑惑，我的员工为何痴迷于苹果手机的魅力，但是当我看到了它的产品设计之后，才知道没有多少人能拒绝它所提供的这种创新风格。

    如果你能在自己的部门创造这样一种文化，还有人质疑你是这里当之无愧的老大吗？没有谁愿意拒绝创新的环境，除非他对生活消极悲观，将自己隔绝于世界之外。否则，一个能够提供创新精神的地方或组织，一定可以俘获他的心灵。

    ●用户体验至上

    着重于用户的体验，极端追求一种偏执般的标准，使苹果公司迅速赢得了全世界的粉丝。苹果产品的每一代面市，都源于它对于用户体验的改进，比如重量、速度和视觉等。在我们谈到苹果公司的产品时，如果你马上想到了高端、大气、时尚、先进等字眼，说明你已经被它洗脑了。

    你认可了它的“用户体验至上”，也就成为了它的忠实支持者。这只是我要告诉你的一部分事实，因为苹果公司的培训员工心甘情愿地表达他们的一个强烈的愿望：薪水微薄也不要紧，只要让我进入苹果公司工作！

    许多人因为得到了在苹果公司工作的机会而激动得热泪盈眶，他们来到实体店开始自己工作的第一步时，公司的培训专员会经常对他们说：“我们不是在卖一件产品，而是在丰富人们的生活。”

    类似的理念深植于员工的脑海之中，让他们觉得自己的工作不仅仅是卖产品和修产品而已，而是有更高远的目标。如果你开门见山地问我苹果公司有什么秘诀让员工死心塌地的话，那么我可以明确告诉你：抬高员工的价值，这是永远奏效的培训洗脑术。

    如果人们觉得自己是在完成一个崇高的目标的话，那么他自己赚的钱是多是少，其重要性就会大大降低。他们不但努力地工作，也不会做出任何影响公司形象和声誉的事情。

    梦想的细胞

    我们可以看看著名的LG公司在给员工培训时的口号集锦：

    “有强烈的成功动机！”

    “成功者主动出击！”

    “要成功不要借口，有借口就难成功！”

    “过去不等于未来！”

    “没有失败，只有暂时停止成功！”

    “成功者愿意做别人不愿做的事情！”

    “任何成功者都是靠投资他的脑袋赚钱！”

    “成功者拥有一流的态度、能力和技巧！”

    “成功的态度决定一切！”

    瞧这些激动人心的口号，在这里你能赢得人生的一切，那么你将如同飞蛾扑火般奋不顾身，拼死也要待在这里，哪儿也不去。

    我的朋友默克是一家成长型公司的领袖，我认为他的公司在 10年内一定会成为全美最知名的公司之一。他成功地打造了一个非常棒的环境，建立了一个类似于梦想之家的平台，用“梦想的细胞”构成了这家公司的每一个空间。

    通俗地说，坐在这里上班，就像来到了天堂，忘记了外面的一切烦恼。

    他的员工对此发出的感慨最有说服力：

    “有不愉快的时候吗？”

    “当然，但那些稍纵即逝。”

    在他的公司赢得一个工作位是困难的，当默克向我介绍面试的流程和标准时，我甚至觉得他的挑剔超过了苹果和谷歌公司。他设计了严苛的录用制度，但是，这反而抬高了公司的品位，让加州的各路学子为之心神动摇。

    默克不但在公司设置了超出人们想象的奖励制度，还对于梦想的回馈给予了充分的实现空间。比如他在一次例会上说：“未来三年，我们的任务是让每一个人都成为老板，只要你为公司提供能够促进巨大增长的经营计划，你将立刻成为管理层的一员，从公司拿到一部分股权。”

    然后，他的承诺就变成了公司制度的一部分，这使他的手下无形中提高了工作投入的程度，使他的慷慨和伟大再次出现在员工的饭后谈资中。他轻易地让人们兴奋，并使他们深信不疑。

    但是，你能想象到这全是假的吗？至少不完全真实。梦想的洗脑让人成为利润的祭品，而这是在人们自愿的前提下发生的，就像一对爱人幸福地走进婚姻殿堂，还接受了众人的祝福。

    在另一家利润同样很高的公司，我看到的情况却是，员工的离职率非常高，不到两年时间，已有四位管理层要人离开，还更换了 45%的部门经理。在这里有残酷的激励制度，但问题出在这家公司只是采用了金钱去驾驭员工的劳动，没有进行精神上的动员和洗脑。

    只给钱是赢不到忠心的，钱只是生活的必需品，却不是让人幸福的充分条件。

    “有时候，你的一个微笑，一个动作，给他的鼓舞远比一个红包更大。 ”

    “为什么这么说？”

    我对这家公司的总裁说：“无论处于什么情况下，每一个人都需要得到认可，包括他们的想法。我有一个习惯，召开会议时，不管手下的方案多么不伦不类，异想天开，或者荒诞无比，完全没有可行性，我都会大加赞美，交给助手并公开告诉他，这份方案很重要，对公司非常重要，我们将会深入讨论。”

    他若有所悟地说：“这是人们要赢得的东西，所以他才会感恩。”

    我对他讲了一个故事来形象地描述这一点。一位老农在喂牛时，为何把草料铲到高处，而不是放在地上让它吃呢？答案是：在草质不好的情况下，如果放在地上，牛就对它不屑一顾，但如果放到让它只能勉强够得着的高处，它就会努力地去吃，吃得津津有味，而且一直到把全部的草料统统吃个精光，还会觉得意犹未尽。

    我们在全球做了一项调查，包括了上百家知名公司，虽然每个公司的核心理念和制定的梦想并不相同，但每个公司都将自己的核心理念细化为可执行的细节，融入并渗透到员工的工作中去，从而在员工的内心激活他们梦想的细胞，并为之疯狂地奋斗。

    可以说，世界级公司的竞争就是理念与梦想的竞争，而理念的竞争同时又是一种关于细节的竞争。只有梦想远远不够，还需要在可执行的细节方面得到前所未有的强化。

    比如，在调查中，全球著名的LG电子和戴尔公司，作为迅速崛起并对公司理念高度重视的代表公司，让我们获得了更多的也是极为重要的参考价值。

    每个新加入 LG电子的新员工，无一例外地会感受到 LG电子扑面而来的理念宣传。在楼梯的各个醒目的拐角，都会贴有关于“革新”理念的标语，如：“革新是核心！执行是根本！”“人才是关键！业绩争第一！”

    在办公室的墙壁上挂有每个事业部门每年的业绩挑战目标销量，每个员工抬头便可以感受到沉重的压力。另外，用“口号 LG”来形容 LG一点都不夸张，整个集团的口号是：“Great Company，Great people，Great LG！LG！ LG！”（伟大的公司，伟大的员工，伟大的 LG！ LG！ LG！）各个部门也有自己的口号。

    而在以“求胜”为核心理念的戴尔，他们不断强调 10％不可能，30％可能。这就为员工的梦想指明了操作方向。