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第17章 突破极限下6（第3页）

那就是必须市场化，只有整个民营企业都发展，我们自己的企业才能发展得更快。

中国这30多年的改革，从大的方面来看就办了一件事，就是发展民营企业，因为国有企业在30年前已经很强大了。

30多年就办了个民营企业，如果还办不好，大家就会质疑这种方式的正确性，以后可能就去干别的了。

所以，我们有一个非常强烈的愿望，就是把这件事当作公益来做，同时也给自己的企业找到发展的空间。

再来说说你的第一个问题。

企业在发展过程中确实会出现一些危机，人才的流失也的确会给企业的发展带来一些影响。

回顾中国房地产行业20多年的发展，我们可以看看万通的成绩单。

如果满分是100分，万通可以打70～80分。

什么意思？20年前在A股市场上市的房地产公司，如果活到今天的话，平均净资产收益率在4%～5%之间。

如果是15年前上市的房地产公司，平均净资产收益率在5%～6%之间。

如果是10年前上市的公司，平均净资产收益率在7%～8%之间。

这就是衡量的标准。

那么，为什么说万通是70～80分呢？万通成立20年时的平均净资产收益率在7%左右，并不是太高，但它坚持了下来。

也就是说，从全国的标准来看，万通比中间水平高一点儿，七八十分。

我们再看看潘石屹，他这十几年的成长速度是比较快的。

为什么？因为他离开的时候，我们给他的都是现金，他没有任何麻烦。

而我们万通干擦屁股的活儿干了好多年。

我发现，在中国，擦屁股这件事也是很专业的，我们公司有几个人号称“手纸”

，专门擦屁股。

你别以为你擦屁股不容易，我提裤子更难。

你擦完屁股就完事了，我还要给你提上裤子，帮你整理好，我后面的活儿比你擦屁股还难。

这些事会花费你很多的时间和精力，也会影响你的发展速度。

那么，怎样才能保证企业在发展过程中不受人才流失的影响呢？我觉得要靠两个方面。

第一，公司的治理结构要好。

事先建立一种现代的法律契约关系，这样的话，即使个别人离开，公司也不会受到很大的影响。

万通今天有走的人，也有来的人，但对公司的影响都不大。

因为我们有强大的战略和价值系统做支撑，再加上我们每年都做培训，所以个人的去留对公司来说影响越来越小。

第二，公司要专业化。

如果是在某个领域非常专业化的公司，比如捏脚，如果你能捏到全国第一，市场、品牌和客户就成为你最重要的资源，那某个人走不走就不重要了。

但如果是机会导向的公司，你的市场、品牌、客户资源不够专业化，完全是靠领导关系维持公司，比如某个员工的二叔是国土局局长，那这个人走的话就会对公司造成较大的伤害。

再有，对人才的流动，我们自己也有一个衡量的标准。

第一，愿意来的人比走的人多，说明公司在进步；第二，来的人比走的人牛，也说明公司在进步；第三，来的人开价比走的人高，还是说明公司在进步。

但如果反过来，那人才的流失就变成了很大的危险。

现在，人才的考评有一些指标，比如一家公司的高管、中层和一般员工的流失率，很多专业的咨询公司都可以帮你做这样的考评。

不管怎样，大家就看我刚才说的这个衡量标准，如果是正向的，就说明公司还处在上升期，那个别人的来去就不重要。

创始合伙人的离开就像原配离婚一样，总会疼一下，但是不要紧。